实施绩效管理是实现现代管理模式的法宝
——鸡冠洞管理处处长张志钦访就绩效管理答记者问
自上周本站发出《鸡冠洞绩效管理全面运行》消息后，鸡冠洞绩效管理这一关键词，迅速成为我县众多旅游企业普遍关注的焦点，不少热心人争先恐后的就“绩效管理是什么？”、“绩效考核怎么实施？”、“实施绩效管理有那些实际意义？”、“实施绩效考核，需要注意那些方面？”等诸多问题纷纷致电本站。
为详细解答这些问题，本站记者（以下简称“记”）深入采访了鸡冠洞管理处处长张志钦（以下简称“张”）。
记：张处长你好，能简要介绍一下鸡冠洞景区的绩效管理吗？
张：鸡冠洞绩效管理体系，分五大类、十四章、126节，除6项附表外，整个文本约1.2万字。按照时间分，一年分为两次考核，按照内容划分，可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等；按目的划分，可分为例行考核、晋升考核、薪酬级别评定考核、对新员工考核等；按考核主体划分，可分为上级考核、自我考核、同事考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。
宏观上来讲，绩效管理是景区管理处对景区员工，就绩效问题所进行的目标定制、目标考核、绩效评估和绩效认定的一个过程。在这个过程中，重点是通过科学的手段对员工德、能、勤、绩等诸多方面的目标进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，激发员工制定相应的改进计划，努力填补绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
于传统的企业管理不同的是，绩效管理过程讲究的是绝对的公平、公开、公正。
记：绩效管理在企业管理中有那些实际意义呢？
张：绩效管理的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的积极反应，以及据此结果制定、实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：
1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
2、依据按劳取酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。
3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
5、在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取员工的说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
记：实施绩效考核是不是为了解决员工工资级别呢？
张：鸡冠洞为什么要实施绩效考核？实施绩效考核会给景区带来什么收益？很多人认为实施绩效管理就是为了解决工资发放的问题，这是企业实施绩效考核目的的焦点所在，不夸张地说，相当多的单位和个人都是抱着这个目的去操作绩效考核的。
实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，打破铁饭碗，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。
抱着这种目的，会使员工从关注绩效改善转向关注自己的口袋，关注工资卡的上的数字，那么员工就会想方设法获取高分，而不会把精力放在长远的工作改进上。作为操作绩效考核的管理层，也会只是把绩效考核当作企业实施相关人事决策的工具，而不是去关注如何通过绩效考核改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。
所以，要想使绩效考核发挥作用，企业必须把绩效考核定位在绩效改善上，而不能仅仅定格在解决工资级别上，这才是绩效考核的核心所在。
记：实施绩效考核，需要注意那些方面呢？
张：绩效考核曾经在沿海地区的大中型现代企业中风靡一时，大部分的企业都在学习运用，但成功的只是一少部分。而大部分企业在运行一两年、甚至几个月后，便流于形式了，或者干脆夭折了。
其实，做好考核工作并不难，难就难在一把手能不能抓住问题的要害。影响考核的主要因素可以分为三个：人、制度、问题的处理。
这就要求企业一把手首先要选对人。负责绩效考核的这个人必须是个正直、无私、有魄力、综合素养高的人；这个人必须有处理事情的决断权和自主权。只有这样，他的工作开展起来才会顺利，才敢于去管理。处理任何事情都是对事不对人，能做到公平、公正、公开，对所有企业成员一视同仁，这样就树立起他在考核中的权威，更有利于自己工作的开展，完全形成一个良性循环。如果说负责考核的人是一个圆滑分子的话，这个企业的考核是注定不会有成效的，最终和上面说的一样，要么流于形式，要么夭折。
另外一个重要方面就是制度。你人选好了，让他根据什么去做考核？这需要企业制定一系列完善的规章制度、标准。以此便是有“法”可依。还要根据这些制度标准、单位年度目标以及被考核的各中高层管理人员的岗位职责制订出对应的“绩效考核标准”。比如你对行政部经理考核，就需要根据行政部工作的岗位职责来制定其考核标准。另外在定标准时，必须广泛征求意见，多讨论，特别是在目标分解和每一项的分值确定上，高了影响工作的积极性，低了又起不到考核的效果。当然，在运行过程中还可以对标准制度进行完善。鸡冠洞景区就曾在运行始初因制度某些细节不够完善，而遭遇了尴尬，就是通过再商榷、再斟酌而进一步得到了完善。
还有一个很重要的就是在问题的处理上。对于日常考核中发现的问题，处理必须既合理，又要坚持上面所提到的公平、公正、公开原则。一方面，对于问题的出现要对负责的中高层进行考核，另一方面，还应该协助协调解决问题，协助寻找解决问题的最佳方法和途径，帮其提高工作水平和效率。根据同一问题出现的频率采取不同的处理方法。诸如此类的问题在考核中都会碰到，这就是为什么要求考核人员的综合素养要高的原因所在了。
只要企业把这三个主要因素抓住了，绩效考核必定会为企业发展提供新的动力。
记：既然是考核，哪么一定会出现末位，你对末位是怎么处理的呢？
张：末位，一定要淘汰！首先，我们来看看“末位”意味着什么？末位，是一个组织依照由强到弱或由高到低顺序排列的最后一个。它说明了当事人或是工作能力、或是工作态度、或是工作业绩上位者有较大差距的人。这样的人，对于组织来说就如“木桶理论”中最低的那一块，它将直接影响着盛水的多少，还将其他高的木板给白白浪费掉。也有人提出不应该剥夺末位者竞争的机会和权利。其实，既出末位，就已经是竞争的结果，优胜者进入下一轮，其余的被淘汰掉，换上新的选手参与新一轮竞争。竞争，是一项残酷但又是唯一公平的游戏。那么，末位淘汰这项游戏当然也应该有其固有的规则。
其一，科学的定编。这是末位淘汰制的前提。
定编能做到科学，它一定是在详尽的岗位测评的基础上才可能做到的。只有确保各岗位人员编制数的合理性，末位淘汰制才有实施的意义。当然，不少的单位在用末位淘汰的手段，达到减少人员的目的；
其二，客观的评估，这是末位淘汰制的基础。
客观评估，包括细致而量化的个人目标管理、一定要在工作内容相同或相近的人员中排序，要做到排序能够尽量客观反映被评价者的真实水平；
其三，要按从上往下的顺序进行层层淘汰。
即让被淘汰者有机会选择要求相对低一些的工作，最后要淘汰的应该是整个组织的“末位者”。
其实，末位淘汰的过程是资源重新配置的过程。它一方面可以敦促后位者不断加强学习和培训，以满足工作的需要；另一方面，又能够通过考评发现优秀的人才，重点培养，逐渐委以重任。所以，“末位淘汰制”不仅是一种科学的管理方法，更是一种使组织健康发展的机制。不过，我以为，“末位淘汰”的同时，还要加强“首位晋升”的履行，这才是这个机制的全部内涵。
记：谢谢你张处长，通过这次采访，让我们着实学到了不少的东西，我们衷心祝愿鸡冠洞的明天更加美好！
张：感谢大家对鸡冠洞的关注，更感谢多年来省内外旅游同仁对我们的支持和帮助，我们愿意和大家一道，为了旅游事业美好的明天，做出我们更大的努力！
